Las personas han sido siempre fundamentales para las organizaciones, pero su importancia estratégica está creciendo en las industrias modernas basadas en el conocimiento. El éxito de una organización depende cada vez más del conocimiento, habilidades y capacidades de los empleados.
La idea que las organizaciones compiten mediante personas destaca el hecho de que el éxito depende cada vez mas de la capacidad de la organización para administrar el talento o capital humano. El término capital humano describe el valor económico del conocimiento, las habilidades y las capacidades de los empleados. Aunque el valor de estos activos podría no reflejarse de manera directa en el balance general de una empresa, tienen, sin embargo, un enorme efecto en el desempeño de la organización.
La aparición y creciente importancia del conocimiento como un nuevo factor de producción hace que el desarrollo de tecnologías, metodologías y estrategias para su medición, creación y difusión se convierta en una de las principales prioridades de las organizaciones en la sociedad del conocimiento.
Todas las organizaciones saludables generan y usan conocimiento. A medida que las organizaciones interactúan con sus entornos, absorben información, la convierten en conocimiento y llevan a cabo acciones sobre la base de la combinación de ese conocimiento y de sus experiencias, valores y normas interna. Sienten y responden. Sin conocimiento, una organización no se podría organizar a sí misma.
La gestión del conocimiento se encarga de desarrollar estrategias, tomando en cuenta aquellas teorías que contribuyan a estructurar el proceso del conocimiento, y los problemas que en su gestión se combinan para determinar actividades necesarias en el desarrollo de capacidades, que básicamente apuntan hacia dos tipos de conocimiento:
Conocimiento tácito o individual que permite asimilar el oficio; según Nonaka, “este conocimiento se compone en parte de conocimientos técnicos, esa clase de capacidades y conocimientos informales y difíciles de concretar que se suelen englobar en el termino (know-how)” que determina la experiencia de cada operario o trabajador.
El Conocimiento explícito (formal) o colectivo. Efectividad de una gestión de conocimiento alcanza a ser estratégica cuando al menos se cumple con seis objetivos básicos:
- los conocimientos adquiridos deberán responder a necesidades sentidas de la organización.
- que lo que se enseñe en los cursos programados, en verdad sea aprendido.
- que lo aprendido sea trasladado a la tarea, aprendizajes.
- lo trasladado a la tarea deba ser sostenido en el tiempo.
- que cada conocimiento genere nuevas competencia.
- que los profesionales del conocimiento establezcan metodologías claras para que este fluya en lo interno de la organización.
La interacción entre estos dos tipos conocimiento el tácito y el explicito, se llama Conversión de conocimiento y esto originó las siguientes cuatro formas: socialización (de Tácito a Tácito), Exteriorización (de Tácito a Explícito), Combinación (de Explícito a Explícito), e Interiorización (de Explícito a Tácito). Esta interacción del conocimiento Tácito y Explícito se lleva a cabo por los individuos, no por la organización misma. Por si misma las organizaciones no pueden crear conocimiento sin los individuos y si el conocimiento no se puede compartir con otros o no es amplificado en el nivel grupal o divisional, tal conocimiento no forma un espiral organizacionalmente, este proceso de espiral a través de distintos niveles ontológicos es una de las claves para entender la creación de conocimiento organizacional.
La socialización, opera como el proceso de adquirir conocimiento tácito o empírico a través de un compartir de experiencias por medio de exposiciones orales, bien sea en lo interno de la organización o de la comunidad, a través de documentos, manuales y tradiciones, que añaden el conocimiento novedoso a la base colectiva que posee la organización.
La externalización, interpretada como el proceso de convertir conocimientos tácitos en conceptos explícitos que supone hacer tangible mediante el uso de metáforas sobre el conocimiento de por sí, muy difícil de comunicar, integrándolo en la cultura de la organización; es la actividad esencial en la creación del conocimiento. Lo cual resulta ser muy típico en el trabajo realizado por los promotores y/o gestores del conocimiento que puede ser interpretado siguiendo la relación de desarrollo de las cuatro fases.
La dimensión combinación para Nonaka y Takeuchi, es el proceso de crear conocimiento explicito en lo interno de cada organización al reunir datos que luego, se puedan: categorizar, confrontar y clasificar para formar bases de datos, que permitan producir conocimiento explicito.
La interiorización es inducida cuando los miembros empiezan a interiorizar el nuevo conocimiento explícito que se divulga a lo largo y a lo ancho de la organización, se usa para ampliar, extender, y redefinir su propio conocimiento tácito. La parte esencial de la creación de conocimiento se da a nivel grupal, pero la organizacion provee las condiciones facilitadoras necesarias. Estas proporcionan contextos o instrumentos organizacionales que faciliten las actividades del grupo y creación y acumulación de conocimiento a nivel individual. Se requieren 5 cincos condiciones a nivel organizacional para fomentar la espiral de conocimiento: Intención, autonomía, Fluctuación y Caos y Variedad de requisitos.
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