Desde hace poco más de quince anos comenzaron a estudiar el engagement, porque observaron a empleados que afrontaban la jornada de trabajo llenos de energía, aplicaban sus conocimientos y capacidades de manera eficiente y eficaz.
El engagement se hace referencia por primera vez en el año 1990, cuando Kahn lo describe como: “…aprovechamiento de los miembros de la organización de sus propios roles de trabajo: en el engagement, las personas utilizan y se expresan a sí mismas física, cognitiva, emocional y mentalmente durante el desarrollo de sus roles”
Luego en Kahn (1992) presenta un modelo teórico donde describe el concepto de presencia psicológica en el trabajo, como un anti polo del burnout basado en la teoría de rol, definiéndolo como la experimentación de un estado personal de conductas que implican la canalización de la energía física, cognitiva y emocional en el trabajo.
La población objeto de estudio estuvo conformada por 55 docentes ordinarios pertenecientes a la Escuela de Relaciones Industriales de la Facultad de Ciencias Económicas y Sociales de la Universidad de Carabobo. Para el estudio se aplico inicialmente a una muestra piloto de 11 profesores y finalmente a una totalidad de 41 docentes.
Resultados del estudió:
- El Vigor, obtiene un puntaje promedio de 74,29% de lo cual se infiere que la población manifiesta un nivel alto de vigor, siendo este un claro indicador de engagement.
- La Dedicación obtiene un promedio de 80,14% permitiendo inferir que los docentes consultados denotan una alta implicación laboral
- Absorción, su promedio como conjunto se ubica en un 72%, dentro de los resultados obtenidos es el factor mas debil dentro de la estructura analizada. Al estudiar este grupo de resultados se evidencio una ligera incongruencia en las respuestas
Al finalizar la investigación se abren nuevos caminos en el estudio, por su carácter exploratorio y descriptivo se obtienen resultados que no son del todo concluyentes aunque son útiles para aceptar ciertos aspectos y replantearse otros, por ejemplo los altos valores obtenidos obedecen a que la población está altamente formada, la poca cantidad de items que posee la escala o a la limitación de respuesta cerrada que presentan las escalas tipo likert; para ello sería necesario aumentar la muestra y diversificar las profesiones involucradas, también se pudiera aumentar el número de items de la escala pero perdería su ventaja de fácil aplicación, o recurrir a otras técnicas de investigación como las cualitativas que permiten indagar en respuestas más elaboradas por parte de los participantes.
Además sería necesario relacionar el engagement con otros constructos propios del área como clima organizacional, burnout, auto eficacia y desempeño, entre otros; para construir un modelo teórico de relaciones que permita estudiar sus repercusiones en distintos niveles de la organización.
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